Карантин – как повод для увольнения сотрудников. Что делать, если вас сократили?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Карантин – как повод для увольнения сотрудников. Что делать, если вас сократили?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула	Аргументы	Реквизиты
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы	Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу	Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги	Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера	Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным	Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении	Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул	Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)	В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной	Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца	Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени	Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика	Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной	Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля	Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным	Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Категории работников, не подлежащих увольнению

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд категорий, увольнение которых не допускается ни в период коронавируса, ни когда-либо. Этот перечень описан в статье 261 Трудового кодекса РФ и включает:

• Беременных женщин (даже если работодатель не знал о беременности, женщина сама об этом не знала или умышленно скрыла этот факт от нанимателя, ее восстановят на работе и признают увольнение незаконным).
• Лиц, которые воспитывают ребенка в возрасте до трех лет.
• Лиц, которые в одиночку воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до достижения последним совершеннолетия.
• Лиц, которые являются единственным кормильцем в семье и воспитывают не менее трех детей, самому младшему из которых не исполнилось трех лет.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

• компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
• заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

• ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
• организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.

Контроль за увольнениями

Из письма ФНС России от 25.03.2020 № СД-18-2/380 известно, что Налоговая служба усилила контроль за обращениями граждан о невыплате (несвоевременной выплате) зарплаты или увольнениях.

Налоговые органы будут осуществлять контрольно-аналитические мероприятия в отношении работодателей. Кроме того, такие обращения незамедлительно направляются в государственную инспекцию труда (ГИТ).

Кроме того, на основании Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в РФ (утв. Минтрудом, РСПП и ФНПР), органы занятости ведут оперативный мониторинг увольнения работников, находящихся на карантине.

Для этого внесены дополнения в ряд отчётных форм и в рекомендации по их заполнению. В них, в частности, включены сведения о работниках, уволенных с начала высвобождения или предполагаемых к увольнению в связи с введением карантина.

Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Прививка от ковида и увольнение

Вместе с пандемией COVID-19 появилась необходимость вакцинации для уменьшения нагрузки на медицинскую систему, защиты собственного здоровья и окружающих. Прививки обязательны для работников туристической, торговой, транспортной и бытовой сферы. При этом перечень работников, которые должны вакцинироваться, только увеличивается.

Если работник отказывается вакцинироваться, работодатель вправе уволить человека. В этом случае он руководствуется не ТК РФ (ст. 76, ч. 1), а действующими нормативными актами. Так, в ФЗ №57 от 17 сентября 1998 года говорится, что сотруднику могут отказать в трудоустройстве или отстранить от выполнения своих обязанностей при отсутствии прививки. Вакцинироваться необходимо, если речь идет о дальнейшем распространении болезни.

Прививка от коронавируса внесена в перечень профилактических, что делает ее обязательной. Работодатели вправе отстранять лиц в штате, которые не прошли вакцинацию, без сохранения зарплаты. Это не касается людей, которые имеют медицинские и официально подтвержденные противопоказания.

С учетом текущей ситуации увольнения из-за отказа вакцинироваться будут признаваться законными. Речь идет об общественных интересах, поэтому суды будут становиться на сторону работодателя. Но для этого должно быть соответствующее решение местных / региональных властей.

В крайнем случае, работодатель может отстранить работника на неопределенный срок, пока вакцинация от COVID будет обязательно. В такой ситуации люди вряд ли захотят сидеть без зарплаты и будут подавать заявления по собственному или увольняться по согласию сторон. Если же человек приносит поддельную справку о противопоказании, это повод привлечь его к уголовной ответственности.

Как оформить увольнение в период коронавируса

Увольнение в период коронавируса оформляется точно так же, как и в любой другой период. То, как правильно уволить сотрудника в связи с коронавирусом, зависит от выбранного основания. Если речь идет о сокращении штата, компании предстоит принять официальное решение проведении сокращении, издав по этому поводу специальный приказ. Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до самого сокращения. После, каждого, кого коснется сокращение, необходимо официально уведомить предложить альтернативную вакансию, а затем — получить письменный отказ от предоставленных вариантов.

Увольнение по соглашению сопровождается изданием и подписанием двустороннего документа, в котором работник и работодатель оговаривают все важные условия увольнения.

Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.

При любом порядке увольнения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и знакомит с ним работника под подпись, а при наличии запроса выдает ему его копию. В последний день работы увольняемый получает на руки свою трудовую книжку и прочие трудовые документы.

Законом не предусмотрены какие-либо специфические выплаты уволенным из-за коронавируса сотрудникам — работодатель выплачивает, как обычно:

• зарплату за неотработанное, но оплаченное время;
• компенсацию неотгулянного отпуска;
• положенные премии за отработанное время;
• выходное пособие, если расторжение производится по инициативе работодателя;
• дополнительное пособие по договоренности сторон, если такая договоренность достигнута.

Можно ли уволить работника из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19

Нет, нельзя.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например из-за наступления чрезвычайных обстоятельств (в том числе эпидемии). Но уволить по этой статье можно, только если соблюдены одновременно два условия (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):

— такие обстоятельства препятствуют продолжению работы;

— данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. В настоящее время такого нормативного акта нет.

Таким образом, на сегодняшний день оснований для увольнения работников по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нет. Поэтому вы вправе уволить работника, если на это есть другие основания, например, в результате проведения сокращения штата или численности.

Как сокращать работников в период коронавируса

Сокращение штата — это основание для увольнения по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ. Трудовым кодеком установлена процедура, как сократить сотрудника во время коронавируса — она аналогична порядку, применяемому в мирное время и предполагает следующие шаги:

1. Принятие решения о сокращении и издание об этом специального приказа.
2. Установление преимущественного права оставления на работе, если сокращаются не все аналогичные должности.
3. Официальное письменно уведомление сотрудника о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до него.
4. Предложение работнику альтернативные вакансии.
5. При отсутствии альтернативных вакансий или несогласии на перевод, сотрудник дорабатывает время до сокращения, стороны вправе договориться о досрочном расторжении договора, но тогда работнику деньгами компенсируется неотработанное время.
6. В день увольнения работнику выдаются его документы и производятся выплаты.

Российские власти официально постановили, что увольнять штатных сотрудников в связи с введением карантина китайской пневмонии в РФ запрещено по всех регионах страны.

Члены Правительства четко указали на то, что расторжение трудового контракта по указанной выше причине является прямым нарушением отечественного законодательства.

К сожалению, в реальности все не так просто. Многие руководители терпящих огромные убытки предприятий, пытаясь спасти бизнес, сокращают сотрудников под «надуманными» предлогами. Последним можно порекомендовать только одно — отстаивать свои законные права. Бороться за рабочее место, лишившись которого в нынешних условиях можно в дальнейшем остаться без работы на длительный срок, лучше всего с помощью специалистов. Свяжитесь с юристами нашей компании для подробной консультации по вопросу.

Президент РФ призвал граждан до 30 апреля по возможности находиться дома. Многие объекты бизнеса, где обычно были массовые скопления граждан, оказались на время закрыты. Но работодателям поручено не просто отпустить своих сотрудников по домам и сохранить за ними рабочие места, но и выплачивать им заработную плату за это время.

Одновременно с этим в конце марта 2020 года председатель Правительства Мишустин дает распоряжение Минтруду и Минюсту обратить внимание на недопущение увольнений работников по причине примененных мер, связанных с противодействием распространению коронавирусной инфекции. Тем компаниям, кто ослушается требований, пригрозили проверками и штрафами.

Но по факту в трудовое законодательство изменений не внесено. И при увольнении работодатель руководствуется главой 13 ТК РФ в прежней редакции. И в Указах Президента от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 нет пунктов, запрещающих расторгать трудовые договора, если соблюдены все необходимые мероприятия.

В каких случаях работодатель НЕ нарушает права сотрудников?

В сложной ситуации в связи с пандемией оказались не только работники российских компаний. Но и собственники бизнеса — их интересы и права Правительство РФ также пытается защищать. Рассмотрим основные моменты.Начнем с того, что увольнять сотрудников в период карантина, как мы уже сказали, запрещено, даже при отсутствии возможности перевести их на другой формат занятости (дистанционная работа).

Но сокращать штат законным путем работодателям все-таки можно — на это законом отводится два месяца.

В течение указанного срока сотрудники должны быть проинформированы о том, что их сократят. Кроме того, в течение двух месяцев увольняемые работники должны получать прежнюю зарплату. Но в период пандемии есть и исключения. Они начинают действовать, когда работники не имеют возможности выполнять трудовые обязательства не по собственной вине. Если в течение двух месяцев предстоящего сокращения руководитель не может предоставить сотруднику работу, например, из-за ее отсутствия (предположим, закрытия офиса или торговой точки), то этот двухмесячный срок станет считаться «простоем». Заработная плата должна продолжать начисляться увольняемому персоналу. Но не в полном объеме – выплачивается только две трети оклада.

Мы рекомендуем работодателям даже во время пандемии не забывать о ст. 178 ТК РФ: при сокращении штатного персонала, руководитель обязан выплачивать увольняемым гражданам выходное пособие. Величина выходного пособия равна величине средней ежемесячной зарплаты. Кроме того, за сотрудниками на время трудоустройства, которое не может составлять более двух месяцев, должна сохраняться средняя месячная зарплата. Т.е. если работника уволили по сокращению штата, и спустя два месяца после этого он так и не смог трудоустроиться, то через два месяца руководитель должен выдать ему очередное пособие. Если работы не найдется и через три месяца после штатного сокращения, но сотрудник своевременно оформился в Центре занятости, он станет получать пособие от последнего.

Отправка в неоплачиваемые отпуска

Если работодатель и сотрудник имеют хорошие отношения, последнего полностью устраивает его рабочее положение, и он целиком понимает сложную ситуацию первого, стороны могут мирно договориться о неоплачиваемом отпуске или отпуске не по графику (с выдачей отпускных в дальнейшем, и без отпуска в будущем). При этом принуждать работников отправляться в отпуска не по графику и/или без выдачи отпускных, руководители не имеют законного права. В такой ситуации выпуск приказа об отпуске без согласия сотрудника также будет являться нарушением отечественного законодательства, пожаловаться на которое можно в Роструд и/или прокуратуру.

Изменить рабочий режим сотрудников, защитив их от коронавируса и вместе с этим экономя деньги предприятия, НЕ нарушая закона, руководители могут только одним или несколькими из следующих способов:

• Оформляется «простой» бизнеса по независящим от работодателя и сотрудников обстоятельствам;
• Работники соглашаются на уход в ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику. Как мы уже говорили, в дальнейшем в течение года взять такой отпуск они уже не могут;
• Сотрудники соглашаются уйти в неоплачиваемый отпуск;
• Персонал предприятия переводится на удаленный режим работы.

В каждом из указанных случаев руководители должны получать письменное согласие сотрудников. В ином случае последние могут подать жалобу на нарушение своих прав.

Как законно уволить сотрудников в период карантина и после

Положения, содержащиеся в Указе, распространяются на все компании и предприятия, за исключением (в соответствии с пунктом 4):

1. Поликлиник, медицинских центров, прочих медицинских организаций, а также аптек.
2. Непрерывно работающих производств.
3. Структур, при помощи которых происходит обеспечение людей продуктами питания, а также товарами, относящимися к категории первой необходимости.
4. Спасательных, разыскных и прочих подразделений и ведомств, обеспечивающих безопасность населения или сохранение текущих нормальных условий.
5. Компаний, осуществляющих срочные ремонтные работы, а также погрузочно-разгрузочные мероприятия.
6. Финансовых структур, обеспечивающих проведение расчётов, включая оплату коммунальных услуг, и проведение платежей, в том числе между частными лицами.
7. Прочих компаний, имеющих, по мнению правительства, критически важное значение.

Поскольку все эти структуры продолжают функционировать в штатном режиме, увольнение работника проходит в принятом порядке: от подачи заявления до окончательного расчёта.

Введение карантина никак не сказывается на последовательности действий обеих сторон.

Алгоритм расставания с сотрудником, проводимый в условиях так называемых нерабочих дней, предполагает ответы на несколько вопросов:

1. Текущее состояние компании. Если предприниматель продолжает, в соответствии с Указом, работать в штатном режиме, никаких сложностей не предвидится. Если деятельность приостановлена или продолжается в дистанционном формате, нужно перейти к следующему пункту.
2. Возможность оформить необходимые документы. Поскольку отдел кадров, скорее всего, также переведён на удалённый режим, необходимо, чтобы приказ был издан и подписан в электронном виде. Если такой возможность нет, с увольнением придётся подождать.
3. Состояние сотрудника. Человека, находящегося на больничном, увольнять нельзя. В остальных случаях, включая режим самоизоляции, для расставания необходимо наличие законных оснований.

Поскольку сейчас личная встреча с работником невозможна, имеет смысл отложить подписание документов до конца нерабочих дней. Предупредить сотрудника о своих намерениях работодатель должен, как обычно, заблаговременно.

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника. Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника. Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.

Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции. Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации. Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.

Специалисты напоминают, что уволить сотрудника даже по соглашению сторон можно лишь на тех основаниях, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Естественно, карантина и эпидемии в качестве причин там нет, трудовое законодательство не менялось. Поэтому работодатель должен основываться только на следующих аргументах:

• Сокращение штата или ликвидация организации.
• Грубое систематическое нарушение трудовой дисциплины – постоянные опоздания, прогулы, употребление алкоголя на рабочем месте, нарушение правил охраны труда, кража денег или иных материальных ценностей.
• Невыполнение должностных обязанностей без уважительной причины.
• Смена собственника у компании (момент касается увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера).
• Совершение сотрудником, воспитывающим детей, аморального проступка.
• Недостаточная квалификация работника, что подтверждено результатами проверки.
• Предоставление поддельных или несуществующих документов, умышленное искажение информации о себе при трудоустройстве.

Важно! Все перечисленные причины не работают, если сотрудник находится в отпуске или на больничном. Режим самоизоляции во время коронавируса предусматривает оформление больничных листов, так что уволить сотрудника в карантин невозможно.

Как отмечают юристы, любое увольнение по инициативе работодателя – тонкая и сложная процедура, которая чревата для него неприятностями. К примеру, если организация ликвидируется или планируется сокращение штата, работники должны быть предупреждены об этом не позднее, чем за два месяца. Кроме того, при увольнении с такой формулировкой полагаются компенсационные выплаты.

Если наниматель хочет избавиться от сотрудника по причине недостаточной квалификации или невыполнения обязанностей, это не так просто. Нельзя просто заявить, что вы плохо делаете свою работу. Обязательно нужны письменные доказательства: каждое нарушение, опоздание или несоответствие занимаемой должности должны сопровождаться протоколами и внутренними документами о наложении дисциплинарного взыскания. Наниматели хорошо это знают, поэтому убеждают сотрудника уйти добровольно или написать заявление на отпуск за свой счет.

В юридической практике бывали случаи, когда работодатели умышленно провоцировали сотрудников. Например, под предлогом временного отсутствия работы разрешали не приходить в офис, или работать удаленно. Помните, что такие моменты должны обязательно оформляться официально: приказом или дополнительным соглашением от руководителя. Как минимум, у вас должно сохраниться электронное письмо или распоряжение, что можно работать из дома. В противном случае наниматель легко оформит прогул и уволит вас по статье. Доказать, что вам что-то разрешили без документов или скринов переписки будет практически невозможно. Конечно, шансы на восстановление на работе через суд есть, но мало кто из наших соотечественников старается решать спорные ситуации в судебном порядке.

Представим, что ситуацию удалось урегулировать добровольно. Наниматель в сложный период предложил сотруднику уволиться по собственному желанию, а работник согласен на такое. На какие выплаты можно рассчитывать при увольнении?

• Выплата остатка заработной платы. Логично, что сотрудник должен получить все заработанное, с учетом премий и бонусов.
• Компенсация неиспользованного отпуска. Эта выплата положена при увольнении с любой формулировкой. За каждый отработанный год сотрудник получает право на отпуск – не менее 28 дней, в некоторых случаях полагаются дополнительные дни отдыха. Если вы не использовали свое право, получаете компенсацию деньгами с учетом среднемесячного заработка. Работает и обратная ситуация: если вы использовали отпуск, но при это не отработали год, определенную сумму у вас вычтут из зарплаты за последний месяц.
• Больничный после увольнения. Про это знают далеко не все работники, но трудовое законодательство дает им право на оплату больничного листа и получения пособия по нетрудоспособности даже после увольнения. Если с момента расторжения трудовых отношений прошло не более 30 дней, обращайтесь к бывшему работодателю. Раньше можно было рассчитывать на 60 % от среднего заработка на прежнем месте работы, но после введения противовирусных мер размер больничного не может быть меньше МРОТ. В 2020 году это 12130 рублей. Мера была направлена на поддержку людей с небольшой заработной платой или незначительным стажем работы в организации. Если организация, в которой вы работали, объявила о банкротстве или ликвидировалась, за выплатами нужно обращаться в Фонд социального страхования населения.
• Выходное пособие. Компенсация полагается при увольнении по любой причине, не зависящей от работника. При уходе по собственному желанию не выплачивается. Размер выплат зависит от причины увольнения. Если это сокращение штатов или ликвидация организации – средний заработок за месяц. Отказ от перехода на другую работу по инициативе нанимателя – заработок за две недели. Призыв на срочную военную службу – заработок за две недели.
• Компенсация на период поиска новой работы. Мы упоминали, что при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации компании положена компенсация в размере двухмесячного заработка. Трудовое законодательство дает возможность получить выплату и за третий месяц после увольнения, но для этого нужно своевременно стать на учет на бирже труда и предоставить доказательства, что работу в этот период вам не подобрали.

Если организация попадает в перечень предприятий, не останавливающих работу при введении ограничительных мер, прием, увольнение, перевод на другую должность осуществляется на общих оснований, согласно Трудовому кодексу РФ. Прием на работу включает несколько этапов:

• Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
• Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
• Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.

Для увольнения по соглашению сторон необходимо:

• Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
• Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
• Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
• Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.

Сокращение штата во время карантина усложняет процесс увольнения персонала. Если ситуация действительно допускает сокращение работника, необходимо:

• Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
• Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
• Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
• Рассчитать размер выходного пособия.
• Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.

Если вы попали в сложную жизненную ситуацию в период коронавируса, вас незаконно уволили или вынуждают написать заявление по собственному желанию, обратитесь за консультацией к юристам нашей компании. Мы владеем трудовым законодательством РФ и накопили богатый опыт решения сложных споров. Даже в условиях пандемии можно добиться защиты прав сотрудника, восстановить его на прежнее место работы, добиться выплаты компенсации за незаконное увольнение, причиненный моральный ущерб.

Мы оказываем юридическую помощь и для организаций, которые в силу ограничений или запретов не могут осуществлять свою деятельность. Поможем правильно провести сокращение штата или ликвидацию, подготовим необходимые документы. Оставьте заявку онлайн и опишите возникшую ситуацию: наши адвокаты проанализируют вводную и предложат оптимальный вариант решения проблемы!

Постановлением Минтруда увольнение сотрудников в период коронавируса по инициативе работодателя запрещено. Работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Премьер-министр правительства России Михаил Мишустин назвал увольнение сотрудников крайней мерой и призвал руководителей предприятий максимально сохранить занятость. Тех, кто захочет решить свои проблемы за счет людей, будут ожидать проверки трудовой, налоговой инспекции и прокуратуры.

Если деятельность предприятия приостановлена или оно не функционирует на полную мощность, заработная плата не может выплачиваться полностью. Имеет смысл искать другое место работы и оформить увольнение в период коронавируса по собственному желанию.

Для этого предусмотрен следующий алгоритм действий:

1. Сотрудник пишет заявление с указанием даты прекращения трудовых обязанностей.
2. После рассмотрения заявления руководством принимается решение об отработке обязательных 2 недель. Если нет необходимости отрабатывать указанное время, заявление подписывает руководитель.
3. На его основании издается приказ. Работник расписывается в нем, тем самым подтверждая свое согласие.
4. В трудовой книжке делается запись об увольнении по собственному желанию.
5. Приказ передается в бухгалтерию. Бухгалтер производит окончательные начисления сумм, которые должен получить сотрудник.
6. В последний рабочий день увольняемый получает расчет, документы, справки.

К руководителю предприятия или индивидуальному предпринимателю, который нарушает трудовое законодательство, может быть применена административная ответственность. На основании статьи 5.27 Кодекса об административных нарушениях, за незаконное расторжение трудового договора предусмотрено наложение штрафов. Предпринимателей ждет штраф от 1000 до 5000 руб., юридические лица могут быть наказаны на сумму от 30000 до 50000 руб., размер штрафа для руководителя от 1000 до 5000 руб.

Оформление работника в отпуск на время карантина

17 марта 2020 года в законодательство были внесены изменения, которыми предусмотрена возможность работодателям увеличить срок пребывания работника в отпуске “за свой счёт”на весь период карантина.

При этом, в срок отпуска без сохранения оплаты, не будет входить уже предусмотренный срок «15 календарных дней в году», а соответственно, такой отпуск предоставляется по желанию работника на всё время карантина.

Почему нельзя просто взять и отправить всех работников в отпуск? Навскидку, можно назвать сразу несколько причин:

• Если работодатель решил без согласия или заявления работника отправить его в безоплатный отпуск, особенно при наличии у работника ребёнка до 14 лет — могут возникнуть трудовые споры.
• Кроме того, запрещено навязывать или заставлять работника уйти в отпуск “за свой счёт”, как и нельзя установить коллективным (трудовым) договором безоплатные отпуска — это противоречит трудовому законодательству.

С другой стороны, у собственников тех видов бизнеса, которым на время карантина было предписано прекратить деятельность, есть свои причины стараться удержать работника, а не просто его уволить.

Так, если остановлена деятельность, например, кафе/ ресторана/ магазина или другого бизнеса – в нынешних условия, работодатель не может продолжать свою деятельность. Но это может повлечь потерю хорошего специалиста. Поэтому работодатели не спешат расставаться с работниками, предлагая им написать заявление (которое расценивается как добровольное желание работника) и оправить его в бессрочный отпуск без сохранения оплаты.

Но работодатель должен понимать, что если хоть один документ в цепочке оформления действий карантина на предприятии/ ФЛП будет создан неправильно, например, без указания причины и нового пункта статьи КЗоТ, то при рассмотрении отчётности по Единому социальному взносу, это вызовет вопросы у Пенсионного фонда. А тот, в свою очередь, информацию о таком работодателе передаст в соответствующую инспекцию Гоструда. И тут работодателя могут ждать серьезные санкции.

Рассматривая позицию работника — не у всех есть возможность неопределённое время быть в отпуске “за свой счёт”, поэтому при истечении некоторого времени и постоянном продлении карантина, со стороны работников начинаются логичные требования:

• либо оплаты части заработной платы, оформляя простой;
• либо увольнять по соглашению сторон.

Какое кадровое решение будет оптимальным для Вашего бизнеса?

Лучший вариант решения кадрового вопроса подбирается для каждого отдельного бизнеса с учётом особенности хозяйственной деятельности, а также материальных возможностей работодателя, для того, чтобы избежать судебных разбирательств и расходов.

Важно помнить о возможных негативных последствиях неосторожных решений по кадровым вопросам.

При возникновении конфликтных ситуаций, недовольные работники могут обращаться с письменным запросами к работодателям, и в Гоструда, ссылаясь на внесенные Законом Украины № 540 от 30.03.2020 г. в статью 113 КзоТ изменения, а именно: «простой не по вине работника, в том числе на время карантина должен оплачиваться из расчёта не ниже 2/3 тарифной ставки оклада». А также указывать на то, что работника заставили написать заявление на отпуск без оплаты или увольнение.

Работники могут обратиться за возмещением морального ущерба, а также навлечь на само предприятие ненужные проверки контролирующих органов. В таких случаях возможны судебные споры, в которых, как мы знаем по практике, суд занимает позицию работника.

Из общих рекомендаций для такой ситуации, мы можем предложить следующее:

• Во-первых рекомендуем на все письменные запросы обязательно давать письменные ответы с чётким аргументированием позиции, и в случае допуска ошибки — предложить мирным путём урегулировать конфликт, так как судебное разбирательство может повлечь не только временные, но и финансовые затраты.
• Во-вторых, заручиться поддержкой работников, которые могут свидетельствовать в пользу работодателя о его правомерных действиях в отношении «недовольного сотрудника».
• В-третьих, необходимо собрать все документы, доказывающие правомерность позиции работодателя.

Разъяснения Верховного суда относительно дел по банкротству

Вопросы относительно рассмотрения дел о банкротстве в период коронавируса также были рассмотрены Верховным Судом.

Выделим основное, в выданных высшей судебной инстанцией страны разъяснениях:

1. В период пандемии коронавируса заявления о банкротстве могут оставаться без рассмотрения, в том случае, если должник включен в список лиц, попадающих под мораторий на банкротство. После снятия режима всеобщей самоизоляции кредитору следует повторно обратиться в суд с претензиями в адрес должника.
2. Кредиторам могут быть выданы исполнительные листы, обязывающие должника погасить задолженность. Однако надеяться на быстрое удовлетворение имущественных претензий не стоит. Если ваш должник входит в категорию лиц, попадающих под мораторий на банкротство, исполнительное производство в отношении него приостанавливается.
3. Упущенные сроки процессуальных действий кредитор может восстановить, обратившись в суд. Решение о возможности восстановления сроков принимается в индивидуальном порядке, после изучения судом всех обстоятельств конкретного спора.

Похожие записи:

• Выплаты на 3 его ребёнка в 2023 году .
• Как рассчитывается земельный налог
• Разрешена ли подсветка днища автомобиля, штраф за неоновую подсветку днища